今年 7 月，福建省三明市召开了一场别具特色的发布会。在这次由国务院医改领导小组秘书处和国家卫生健康委召开的发布会上，相关负责人清晰地指出了下半年医改的重点：推广“三明经验”。其中一个关键要点是深化薪酬制度改革，推行全员目标薪酬制以及年薪计算工分制，从而切断个人薪酬与科室收入之间的关联。处于三明医改中的医院是怎样落实薪酬制度改革工作的呢？薪酬制度改革包含哪些内容呢？
10 月 13 日，在第五届 DRG 收付费大会中。三明市尤溪县总医院的党委书记是杨孝灯。他以《医院薪酬制度改革与绩效考评》作为主题。从实践者的角度出发。为大家分享了改革经验。
2012 年以前，三明有 22 家二级以上的公立医院。这些医院的薪酬分配存在一些问题，与全国医院的情况相似。其一，医院的薪酬分配与经济收入有挂钩的情况；其二，在医院薪酬分配方面，逐利现象未被破除，这使得薪酬分配不公平，工作效率也较低；其三，医院薪酬分配没有探索出与健康效益相挂钩的机制。2012 年三明医改开始了。之后，各医院的薪酬制度都进行了重大改革。这些改革被国家列为典型（优秀）案例。
三明医院薪酬制度
改革及绩效考评的主要特点
书记、院长年薪制
2013 年，三明有 22 家二级以上的公立医院。这些公立医院开始实行书记和院长年薪制。
目标年薪：
二级乙等的年薪是 20 万元，三级甲等的年薪分别为 25 万元、30 万元、35 万元。
书记、院长年薪制考核（百分制）：
院长年薪考核以80分为合格线，80分为基数年薪；
院长考核总分数和医院总会计师考核得分是相互挂钩的。具体来说，院长考核总分数等于院长考核得分乘以 80％再加上总会计师考核得分乘以 20％。
院长年薪=年薪基数+年薪基数*（考核总分数％-80％）。
医生（医技）人员阳光年薪，调动工作积极性
提升医生（医技）人员的年薪，使其薪酬更具阳光性，以此来调动他们的工作积极性。具体而言：
医生（技师）：主任的费用为 25 万元，副主任的费用为 20 万元，主治的费用为 15 万元，住院的费用为 10 万元。
护理（药剂）：目标年薪不超过医生最高年薪的70％
行政后勤人员：目标年薪不超过医生最高年薪的50％
2019年明确医生（技师）年薪最高不得超过核定薪资的1倍。
医院总额制度
医院工资总额的计算仅与诊费、治疗费、手术费、护理费等能够体现医护人员劳务价值的工作量有关。这种方式打破了以往以药养医的绩效分配体制。
2013-2017年，改革后医院院工资总额计算变化：
2013年
工资总额核定是当年医务性收入（不含药品、耗材检查化验收入）与市级核定我院工资系数 0.85 相乘，再乘以院长考核分，最后乘以调节系数 1.4 倍所得。
2016年
医院工资总额的计算公式为：要保留基数工资。同时，当年计算工资总额的医务性收入，需要扣除药品耗材收入、检查化验收入、床位收入以及不计费耗材支出，然后用扣除后的医务性收入乘以 1.23（这是计算工资总额医务性收入的调节系数），再乘以院长年度考核分，最后乘以 1.25（这是院长考核调节系数）。
2017年
医院工资总额的计算公式为：保留基数工资，加上当年计算工资总额的医务性收入（需扣除药品耗材收入、检查化验收入、床位收入以及不计费耗材支出），再乘以 1.13（这是计算工资总额医务性收入的调节系数），然后乘以院长年度考核分，最后乘以 1.25（这是院长考核调节系数），再加上部分结余医保基金。
建立科学的考评体系
考核内容主要分 综合性指标和 中医中药两个部分。
综合性指标包含 7 大类，分别是服务评价、办院方向、平安医院建设、管理有效、持续发展、党的建设、遵纪守法。这 7 大类共包含 32 项，满分为 100 分。
中医中药指标包含多项内容，其中有中药饮片使用量这一项，还有中医非药物治疗率这一项，以及中医护理这一项，同时包含中药优势病种等，总共 14 项，满分为 20 分。
尤溪县总医院
薪酬制度改革及绩效考评主要做法
建立组织管理体系
1. 成立紧密型医共体（总医院）
实行医共体内的唯一法人制度，总医院的院长兼任中医院的院长，同时也兼任所有乡镇卫生院的院长。
县级医院：县级两家医院实行一套班子、两块牌子、一体管理；
乡镇分院：县总医院直管乡镇分院人、财、物；
公办村卫生所实行人事方面的统一管理，实行财务方面的统一管理，实行业务方面的统一管理，实行药械方面的统一管理，实行绩效方面的统一管理，实行信息方面的统一管理，实行养老保障方面的统一管理。
2. 成立绩效管理部门
绩效管理部门主要有以下几个部分：总医院财务部；基层财务科；会计核算中心。
3. 实施方案一致性
年薪计算分工制（以县级医院为例）
1.工分制概念
工分制也被称作年薪计算工分制。医务人员的薪酬是按照他们所提供服务的数量，通过用工分来进行表达和计算的。
2.实行定性、定量双考核
总工分=定性工分+定量工分。具体分配如下图：
年薪计算工分制（乡村两级）
1.乡镇分院年薪计算详情如下：
定性工分：包含岗位工资、政府津贴；
定量工分包含奖惩工分。业务类别人员会依据基本医疗以及基本公共卫生服务项目来计算工分。
2.村卫生所年薪计算详情如下：
定性工分：包含政府津贴、统筹乡城10％医务性收入；
定量工分包含奖惩工分，这些工分是按照基本医疗以及基本公共卫生服务项目来计算的。
实行量化、质化双考核
1. 工作量考核（工分制）
医生：包含门（急）诊人次数、出院病种、服务项目工作量工分
技师：包含400多个服务项目工作量工分
护理包含多种服务项目，其中有静脉注射，有静脉输液，有心电监护，有心脏复苏，还有导尿等，这些服务项目共计 122 项工分。
药剂：包含处方调剂工作量或岗位工作量工分
行政后勤：按职能部门和岗位职资要求计算工分
医生（技师）：包含基本医疗、基本公共卫生服务项目工作量工分
公卫：包含基本公共卫生、家庭医生签约等服务项目工作量工分
护理：包含护理服务项目工作量工分
药剂：包含处方调剂工作量或岗位工作量工分
行政：按岗位职资及兼职工作项目计算工分
基本医疗包含门诊人次数，包含非药物治疗服务项目工分，包含药品零差率补助。
公卫：包含基本公共卫生、家庭医生签约等服务项目工作量工分
2.工作质量考核（百分制）
考核的分值会直接在当月预发的年薪中被应用。
医生和技师包含了 9 大类 41 项考核指标，这些指标涵盖了医疗质量、药占比以及医德医风等方面。
护理包含行为规范、服务质量、安全生产、科室管理等考核指标，共 4 大类 15 项；药剂包含行为规范、服务质量、安全生产、科室管理等考核指标，共 4 大类 27 项；行政后勤人员包含行为规范、服务质量、安全生产、科室管理等考核指标，共 4 大类 25 项。
总医院开展统一考核。考核从综合管理、党风廉政等十个方面进行。每年开展 2 次考核。考核分值会应用于分院绩效薪酬总额。
乡镇分院进行统一考核。考核从组织管理、国家基本公共卫生以及基本医疗这三个方面展开。考核的分值会被应用到村医的绩效薪酬当中。
统算统发县乡村薪酬
1.县级医院
县级医院实行按月预发，年终总结算。
医生（医院）：科室预发月薪，约为预发目标年薪的 55％。该月薪由定性工分、奖惩工分以及定量工分乘以当月工作质量考核分的结果共同组成，即（定性工分 + 奖惩工分 + 定量工分 * 当月工作质量考核分）乘以每工分值。
其他人员的科室预发月薪等于科室工分乘以工分值，而工分值为当月全员年薪罚款总额预算乘以系列占比再加上系列工分，最后乘以当月工作质量考核分。
员工的实际年薪加上公分数乘以工分值，其中工分值等于全员工资总额除以全员总公分数。
科室的月份累计年薪总额预发不能超过本科室人员目标年薪总和的 90％。
2.乡镇分院
乡镇医院薪酬发放实行每月预发，年终结算。
每月10日，总医院基层财务科把预发款下达至乡镇分院；
每月15日，分院编制预发月份职工绩效薪酬发放表；
每月20日，由核算中心交代发银行发放；
次年3月31号，分院根据工资总额控制数进行年终结算。
3. 公办村卫生所
薪酬由总医院会计核算中心实行每月预发，年终结算。预发标准：
尤溪县总医院
薪酬制度改革初步成效
有利于公立医院公益性
“工分制”将原有薪酬分配与医院经济收入挂钩的绩效考核分配模式完全避开了。
工作考量不再和医院的经济收入相联系。工分制考核能够更合理地去衡量医疗项目自身的价值，不再依靠收费项目的价格来计算薪酬，这样有利于医务人员依据医学目的去提供医疗服务，能够促进“合理检查、合理用药、合理治疗”，把公立医院的公益性质凸显出来。
有利于调动医务人员工作积极性
“年薪制”打破档案工资制度，实现同工同酬。
县级医院实行“年薪制”后，档案工资被纳入年薪计算之中，绩效奖金也一同计算在内。这样就打破了原本的档案工资制度，同时突破了人事编制与聘用之间的界限，使得职工能够实现同工同酬，进而调动了职工的工作积极性。
提升医务人员薪酬待遇
改革后，县级的这两家医院，其工资总额在 2012 年是 0.3 亿元，到 2020 年增加到了 1.34 亿元，工资总额提高了 4.47 倍。同时，人员经费在医疗费用中所占的比重，从 26.95％提升到了 42.93％。
绩效分配更趋公平合理
定性工分会把职称、工龄、职务、驻乡驻村以及遵纪守法等因素都考虑进去。它兼顾了大众性，从而达到了“保基本”的目的。定量工分的设置有助于避免在实行全员目标年薪制之后出现吃“大锅饭”以及“过度医疗”的现象。定性工分和定量工分的占比能够相互调节，这充分体现了“优劳优酬、医防并重、健康优先”的分配原则，最终能够实现价值健康。
建立以健康为中心的服务导向
工资（绩效）总额按照 5:4:1 的人员（业务）类别分配比例，这样能够优化医院内部分配机制，并且体现重医重防的理念。
县级医院的工资总额按照人员类别进行分配，比例为 541。这种分配方式体现了绩效薪酬向临床一线倾斜的原则。
乡镇分院绩效总额按照业务类别进行 541 分配，这样做能够改变分院重视医疗而轻视预防的观念，促使分院从以治病为中心转变为以健康为中心。
下一步探索
实行薪酬分配与健康绩效挂钩
医生收入与人群健康水平相联系，医疗从追求“增量”转变为注重“减量”，由于百姓生病减少而节省下来的医疗支出以及医保基金，被当作健康管护工作的绩效，用来提升医务人员的收入。
县级医院医生被纳入基本公共卫生团队。除了心血管、内分泌等与慢病随访管理密切相关的科室医生，还鼓励骨科、五官、普外等专科医生纳入家庭医生团队分片包干。这样能让县级医院医务人员拿到健康绩效，进而积极参与疾病预防健康管理。
将县城内居民年平均住院数列入年薪考核的指标。
中国DRG收付费大会-会后干货分享群
中国 DRG 收付费大会的目的是为全国卫生健康领域相关各方提供一个交流平台，这个平台能让大家达成共识、交换意见、互通互促。会上邀请了国内外的行业领导、顶级专家学者和高级管理者担任演讲嘉宾，他们针对我国 DRG 改革工作中政策设计以及 DRG 平台建设经验等方面来交流思想，共享智慧。
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